一个人的潜力是很难被培养出来的，但是是可以被发现和挖掘的。员工的潜力是每个企业都会谈论到的话题，HR在招聘过程中可以通过应聘者的学历、年龄、特长、家庭背景等显性素质和执行能力、逻辑思维、成就动机、创新意识、分析能力、沟通协调等隐性素质去判断他是否具有可以发掘或隐藏的潜力。
作为HR来说，评估候选人的潜力是最基本的岗位职责，只有做到精准的评估，才能为企业招聘和岗位匹配度，胜任力强的优秀人才。对于员工潜力的评估常用的方法有：面试法（小组面试、结构化面试、无领导面试等），常用的模型就是冰山模型和洋葱模型，另外还有管理游戏，沙盘演练等。
只有通过专业的招聘工具才精准的评估候选人的潜力，在招聘过程的面试环节中为什么还有初试、复试和最终面试，其主要目的就是希望通过不同的人，从不同的维度去评估同一个候选人，最后通过平均分值来确定最后候选人的潜力。
具备高潜力的人都这样的认知
1. 元认知能力
元认知就是对于自我的认知过程的思考，元认知能力较强的人，学习能力也很强，因为他们能够在自我反省、自我评价和自我调节厚快速产生更好的学习策略。
2.逻辑思维能力
逻辑思维能力是考验基本工作能力的必备要求，逻辑思维强的人能够把握住事物的本质，从而用客观的态度去看待和分析事物，而且还能非常清晰的有条理的用语言表达出来。
3.沟通表达能力
在一个团队合作或是上级领导和下属员工之间，如果大家都能用最简单的语言去描述十分复杂的问题或事情，那么工作效率将会提高很多。很多专业术语只有和专业人士直接沟通，对方才能理解，如果和非专业人士用专业术语来沟通和交流那肯定就不合适了。从这个角度来说，采用简洁的语言说明能够从对方的角度分析，懂得换位思考。
4.EQ高
EQ即情商，高情商的人在公司大多都是身居高位的管理者。高情商的一般都善于控制自己的情绪，善于社交、富有上进心对工作也充满激情，而且会进行自我反省，不断成长。
在了解了高潜力人员所具备的特点后，那么HR该怎么来进行评估呢，一般可以采取下面的方法：
1.通过人才盘点发现潜力维度。一般看绩效就可以，而且用潜力是用来评估岗位胜任力的。
2.评估维度权重。和企业高层管理人员进行沟通测评，确定其胜任力和权重，需要咨询老板，对权重的分布应该进行调整。
3.排序法。把候选人放在一起进行比较，由评审团进行评审，评分最高的向上排，评分较低的往下排，直到最后确定座次排序。
4.量化考核。结合权重，对评分结果进行量化，这样既能体现个人的潜质又不至于与公司实际需求相脱节。
如果觉得以上这些方法太复杂了，也可以采取下面的方法来判断，虽然省时省力，但信效度并不是很高。
1.学历：虽然学历不能代表个人能力，但也能表现出其能力的大小
2.绩效结果：绩效考核结果好的肯定是有潜力的
3.充电：员工是否利用闲暇时间充电学习，平时学习和充电的人员实际上就是在提升自己和开发自己的潜力