曾经在银行圈或明或暗地存在一定的鄙视链，一般而言，政策性银行和国有大行位居最高端，全国性股份制商业银行处于第二等级，省级城商行处于第三等级，其它城商行处于第四等级，农村商业银行处于第五等级，民营银行处于最末端。
近日，银行薪酬大曝光：国有银行工资垫底，民营银行薪酬最高而成银行职场成香饽饽，民营银行的薪酬水平将众多国有大行和上市城商行远远甩在身后。有人惊呼：银行圈鄙视链啪啪打脸，银行圈再无鄙视链。
民营银行收入高真的可以改变银行圈的鄙视链吗？民营银行真的会成为银行圈新的职场香饽饽吗？恐怕未必，而银行圈鄙视链可能会长期存在，只是程度不同而已。
首先，单纯地从已经曝光的薪酬水平看，民营银行确实与国有银行相比有较大的职场优势。
从《每日经济新闻》发布一则数据可查的 13 家民营银行来看，2018 年人均薪酬支出达到了 57.4 万元。人均薪酬最高的是北京中关村银行，2018 年人均薪酬水平为 91 万元；天津金城银行和上海华瑞银行分别以 69.6 万元和 68.5 万元排在第二位。薪酬水平最低的是重庆富民银行和辽宁振兴银行，薪酬水平分别为 26.2 万元和 38.5 万元。
五家国有银行人均薪酬支出的平均值为 28.6 万元，交通银行最高，薪酬水平为 33 万元；建设银行 29.6 万元，中国银行 27.6 万元，工商银行 26.9 万元，农业银行最低也有 26.1 万元。从中可以看出，五家国有大银行收入差距不大，基本在 26 万元到 33 万元之间。
12 家 A 股上市城商行人均薪酬支出约为 40.9 万元，薪酬水平普遍在 30 万 -50 万之间，上海银行薪酬水平最高达到 51.9 万元，南京银行次之为 48 万元。西安银行最差只有 27.7 万元，已经与国有大银行持平。
从上面的数据看，民营银行的薪酬水平确实存在较大的收入优势，因此说民营银行在银行圈有一定的收入吸引力一点也不为过。
其次，薪酬平均水平在一定程度上只能说明整体薪酬支出与员工平均人数的对比，但是平均水平掩盖下的数据才是真正的现实，而这个现实可能会更加残酷地加剧鄙视链的存在。
从人均薪酬水平看，民营银行比其它体系的银行有较大的优势。但是平均水平往往掩盖薪酬的真实水平，而恰恰是这个掩盖的薪酬内涵才是我们需要真实提示的本质。
我们知道，任何银行内部都有级差的存在，无论是分 12 级还是 15 级，总体而言都是金字塔式的薪酬结构，也就是级别越高收入越高，当然国有大银行在限薪的大背景下，领导的收入水平受到一定的影响，但是总行部门老总、各种总监、市场招聘管理层的薪酬水平仍然是比较高的，按照国企改革的规定，高管薪酬水平不得超过下属平均工资的 7-8 倍。作为国企的五大银行，高管和基层员工的收入差距在十几倍甚至二十几倍左右。普通基层员工月收入 2000-3000 元，而高管的工资通常是 2 万至 3 万元起。再加上各种年终奖金的差距巨大，所以薪酬的平均水平受到了较大的掩盖。曾经的 " 宇宙行 " 董事长、目前已经走马上任证监会主席的易会满，2018 年税前已支付薪酬仅为 54.6 万元，加上工商银行缴存的社保公积金等，总薪酬也只为 67.3 万元。年报显示，建设银行董事长田国立总薪酬为 71.13 万元、中国银行董事长陈四清总薪酬为 69.04 万元、农业银行董事长周慕冰总薪酬为 70.30 万元、原交通银行董事长彭纯总薪酬为 72.45 万元。
2017 年的薪酬水平，宁波银行董事长和行长分别为 270 万元，常熟银行的 179 万元，其余银行的高管大部分在 100 万元左右。
民营银行由于成立时间短，不可能自己培养人才，所以大部分的行长和高管都是市场招聘或者猎头挖角，民营银行引进的高管薪酬只有有高的吸引力才能吸引人才。例如此前安徽新安银行招聘的行长、副行长级别待遇，给出的薪酬达到了 400 万元到 500 万元。计划财务部负责人、审计部负责人及风险管理部负责人岗位含固定部分和绩效部分年薪为 100 万元至 150 万元。
某招聘网站上刊登了多起民营银行招聘广告，行长秘书薪酬给到了 42 万元至 72 万元， 位于武汉的一家民营银行招聘首席信息官，给出了 200 万元至 260 万元的薪酬。
民营银行高管薪酬高是薪酬平均水平高的重要因素，而国有大银行由于限薪的存在高管薪酬水平自然比较低。
高管薪酬与员工薪酬的巨大差距是导致薪酬平均水平难以反映员工真实水平的重要因素，因此，每次的银行人均薪酬数据发布以后，往往得到众多员工的高呼：
你的收入被平均了吗？
你的薪酬拖了银行的后腿吗？
你的薪酬拖了多少银行平均薪酬的后腿？
可见，薪酬的平均水平并不能真实反映银行普通员工的真实收入水平，当然也不能代表民营银行的普通员工真实的收入水平，更无法直接得出民营银行员工薪酬水平高的结论。
其三，如果我们引入高管薪酬员工分摊因子系数，那么可以大概反映各银行员工分摊的高管薪酬在多大程度上拉高了员工的薪酬水平，从而更直观地说明民营银行的员工平均薪酬是如何被高管的高薪酬拉高的虚幻。
如果仅仅从高管的薪酬水平仍然不足够反映对员工薪酬水平的影响，那是因为每一家银行的员工人数有巨大的差异，这种差异决定了银行高管的薪酬对每一家银行员工平均薪酬的影响程度。
更重要的因素在于，国有大银行和城商行的人员基数比较大，如农业银行 47 万人，工商银行接近 45 万人。
城市商业银行中上海银行员工人数为 10459 人，南京银行的员工人数为 10721 人。
民营银行的员工人数明显较少，你可以说是机制灵活、人均效益较好，但是不可否认的是员工人数也是平均薪酬高的重要因素，北京中关村银行 135 人，天津金城银行 183 人，上海华瑞银行 423 人，人数最多的是浙江网商银行 720 人。
如果我们仅仅简单地以五大国有银行和城市商业银行的高管 10 人计算，以平均年薪 100 万元计算，则五大国有银行和城市商业银行的每家高管年度总年薪 1000 万元。
我们如果以民营银行平均高管人数为 6 人，人均年薪为 400 万元，则每一家民营银行的年度高管年薪总额为 2400 万元。
从总量上看民营银行的高管年薪远远高于国有银行和城市商业银行的高管年薪，2400 万元对 1000 万元的高管薪酬总量是导致民营银行平均薪酬水平高的重要原因。
如果我们对这一因素仍然不能明确的定义，我们可经引进高管薪酬对员工平均薪酬的拉高指数，即银行高管薪酬总量与员工人数的对比，以表示每个员工分摊了多少高管的年薪。
农业银行每名员工分摊高管薪酬 21 元，工商银行是 22 元，上海银行是 956 元，南京银行是 932 元，而民营银行的北京中关村银行每名员工分摊的高管薪酬是 17.77 万元，天津金城银行是 13 万元，上海华瑞银行是 5.67 万元。
上面可以看出，五大国有银行和城市商业银行的人均薪酬中高管薪酬对员工人均收入的影响基本不大，中层干部的薪酬水平对普通员工的平均收入水平影响可能更大一些；民营银行高管的薪酬对人均薪酬的影响比较大，薪酬水平最高的北京中关村银行 2018 年人均薪酬水平为 91 万元，有 17.77 万元是高管薪酬的影响，剔除高管薪酬因素后员工的实际上平均薪酬为 73.23 万元，而中层的薪酬对员工的影响会更大；天津金城银行和上海华瑞银行剔除高管薪酬影响后的平均水平分别为 56.6 万元和 62.83 万元。如果再考虑中层干部收入对员工薪酬水平的影响，可能并没有那么乐观。
当然，上面的测算是建立在假设的基础上，现实中可能产生的影响会更大。因此，简单地以整体的民营银行平均薪酬水平来说明民营银行已经摆脱了银行圈鄙视链的最低端难以服众，依据不足。
虽然从整体上看，民营银行的员工收入可能会比传统银行略高，特别是中层干部及以上员工的收入水平很高，这也是吸引一些人参与到民营银行队伍的主要原因。
其四，民营银行处于银行圈鄙视链最低端还有其它综合因素，并不仅仅因为收入水平提高就能打破现实。
民营银行本身存在一些现实和不足，从而导致其处于银行圈最低层的重要原因。当然，历史的因素、体制的因素、人们观念的因素不能说没有作用。
一是从已有的体制看，政策性银行和国有大银行具有体制内的政策因素，因此处于银行圈的最高端是正常有，比如政策性银行和国有大银行的高管有行政级别，更容易在体制内得到认可，近几年一些国有大银行的副行长们纷纷转任副省长即是明证。而民营银行在体制上只能认可其大股东或者母公司的体制之内，虽然在银行体系之内但更容易受大股东所左右，所以其本身带有的民营企业特征就是注定一出生就在银行圈鄙视链的最低端。
二是从银行的规模看，民营银行根本无法跟大银行相提并论，甚至在一定程度上比一些小城市商业银行也无法比。面对国有大银行几万亿、几十万亿的资产规模，面对一般中小银行上千亿的规模，民营银行仍然处于起步阶段，虽然发展快但毕竟规模偏低。
三是无论是从银行的资本能力和抗风险能力，民营银行无疑都处于最末端。民营银行的资本规模偏小，搞风险能力低，同时又没有国有大银行那样的政府背景支持，甚至都没有地方商业银行的地方政府背景，而民营银行只能依靠的大股东本身的资本支持能力就参差不齐，有的不仅难以从资本上给予银行更多的支持，就在风险控制上也难以与成熟的大银行相比，所以整体抵抗风险的能力偏弱。
四是一些民营银行大股东的管理不规范也直接或间接影响民营银行的规范，一些民营银行的大股东将民营银行成为自己的 " 提款机 "，业务和管理极不规范；有的民营银行受大股东的影响过大，甚至有的民营银行干脆就堕落成了大股东的内部财务公司，管理的稳定性和规范性都广受质疑，不仅导致业务的动荡和员工的动荡，更是受到监管的处罚。这也直接影响了民营银行作为银行群体的影响力和美誉度。
五是从民营银行经营管理的现阶段看，并没有体现出从银行圈鄙视链底端溢出的能力，恰恰相反，从民营银行高管的流动看，却体现出向体制内回归的迹象。民营企业老板员工使用的随意性在民营银行会有所体现，民营银行在筹建之时，以高薪、高职位以及长期劳动合同为诱饵，向国有银行和其他全国性股份制银行挖人才，高薪聘任、高职许诺，需要时则重金引进，但是管理体制随时变化、岗位设置随意调整、职务体系变动频繁，一些民营银行将引进的人员包括高管随时调整岗位，要么接受工薪下降的事实，要么变相逼迫原聘任的管理者离职。大规模的人事制度和干部管理体制的变动对一家银行却可能是致命的。2018 年以来，民营银行的高管变动频繁，并已经成为银行高管的 " 鸡肋 " 岗位。曾经的民营银行是传统银行高管的向往之地，这应该说是与薪酬有关，同时也是与一些传统银行高管想一展抱负有关。但是正如 " 理想很丰满，现实很骨感 " 一样，民营银行的高管出现了 " 不过一年 " 的滑铁卢。有人惊呼，民营银行的行长遇到一年水土不服的泥潭。在一年多的时间里，17 家民营银行仅行长变动占比就接近三成，很能说明民营银行的现实，部分民营银行的高管职位成了烫手的山芋，成了一些高管的是非之地，从而难以久留。这种现象的大量存在也让传统银行的高管对民营银行的高管之位望而却步。
这些因素的存在不能仅仅通过薪酬的一定程度提高就能解决，而民营银行自身存在的问题也不是短期内能够解决，因此仅仅通过看到民营银行的人均薪酬水平较高而选择民营银行就业是不明智的，而仅仅通过民营银行的人均薪酬水平高于国有银行和城市商业银行而认为民营银行已经摆脱了银行圈的鄙视链而成为银行职场的香饽饽更是不理智的。